现在已经进入大学毕业季，不少应届大学生正在投简历找工作。走上求职之路。近几天，中国高校传媒联盟多所高校应届毕业生进行了问卷调查，并且有百分之七十多的受访者表示在求职找工作的过程当中受到了歧视。在受歧视的男女性别比例当中，女生遭遇的歧视比较严重。

除了有性别歧视之外，学历和学校的标签也很985、211成固定标签，更有奇葩的是家乡、属相、星座等也成了被拒绝的理由了。还有的公司，需要应聘人员有一定的颜值。

【模拟题】

面对这样的社会工作环境下的各种找工作的不可控的歧视因素，我们该怎么破除这样的形式?

综合分析

在我国，因为分着32个省市，因此在地域上存在着籍贯和地域观念，并且比较根深蒂固，因为每个人是在特定的时空中成长的，接收的地区文化也有一定的影响和局限性，并且在地域上有着一定的语言文化乃至我们所说的风俗习惯，本身地域上没有好坏优劣，但它有着一定的多样性。俗语说的好一方水土养育一方人，当一个地区的思想和另一个地区发生碰撞时，这就会出现不平等的观念，进而就会出现我们所说的求职遇到的地域籍贯的歧视。

经过调查显示，为什么有这么多人在应聘的时候感到自己受到了招聘歧视和不公平待遇呢?

首先是招聘单位在招人的时候，并没有做到真正的公平公正透明的招聘，因此才会让应聘者感到受到了歧视。在加上有一些招聘单位有着错误的招聘观念，招聘用人不是坚持唯才唯贤，而是有着一些所谓的潜规则和圈子主义。

在一个方面就是应聘者自己有的比较消极的心理暗示，暗示自己是弱势群体，再加之招聘公司存在着的不透明的选拔和竞聘程序，这些都会让应聘者感到不公平。

那么遇到招聘歧视到底该怎么破呢?

首先要想反就业歧视，单单依靠自己的能力是不行的，需要社会的推力。

我们首先必须承认社会也是有着自己的一套优胜略汰的规则，社会本身就存在比较和筛选，这样就导致歧视肯定存在。所以歧视存在是必然，但是存在并不一定是合理的，面对这样的必然，我们要主推并追求公平和平等，这样才不会让歧视之风更加蔓延。反就业歧视的社会作用力越大，歧视就退缩，求职受歧视的现象就会减少。

再者反对招聘歧视，不能停在理念倡导，需更多制度进行维护公平。

教育部早在4年前就出禁令要求，“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”，但禁令并没有真正阻止985与211成为招聘的筛选条件。 但是现在仍旧有这类招聘条件，要求应聘者带有985,211大学的光环，之所以存在就是因为没有刚性的制度进行规范，所以禁令就只是成为了一种形式而存在。

因此构建真正行之有效的反就业歧视制度框架，然后还需要深挖行之有效的制度。

具体而言，歧视，总伴随着经济理性与成本分担问题，比如用“985、211”作为条件筛选简历，的确，名校生源有优势，人力资源管理部门希望招到名校毕业生也无可厚非，但不能一刀切就否决了非重点大学毕业生的选择权益。比如就业中的女性歧视，从雇主角度看，担心女性因生育过快离职从而提升用人成本，也并非毫无道理。